בול בפוני

אצל מרביתנו מעורר המושג ׳פוליטיקה ארגונית׳ סלידה, בין היתר בגלל הדרך שבה פוליטיקה נתפסת ככרוכה באינטרסים וכנשענת על שימוש במקורות עוצמה. אבל רתיעה לחוד ומציאות לחוד: מנהלים נדרשים לייצר השפעה, להניע מהלכים, להניב תוצאות ארגוניות, ובכל הדברים הללו הפוליטיקה נוכחת תמיד. בשיחה עם הדס ייגר זלינגר, מומחית לפיתוח ארגוני מערכתי המייעצת לארגונים ומשמשת כמדריכה מקצועית ליועצים ארגוניים, התחלנו עם הרבה אקונומיקה לנקות את התחושות השליליות ממושגי המפתח של פוליטיקה ואינטרסים, והמשכנו להתעמק כיצד היכולת לפעול

בשיחה עם מירב רוזנמן, פסיכולוגית ארגונית וציידת סיפורים, ניסינו להבין "מה הסיפור של סטוריטלינג?". האם מדובר ב  Buzz Word  טרנד עכשווי או שמא במיומנות מנהיגותית עוצמתית להותרת חותם ולהניע לפעולה. בעידן של הצפה במידע ורעש בלתי פוסק שהעולם שלנו מייצר, מיומנויות סטוריטלינג מתגלות כפלטפורמה הכרחית להעברת המסר שלנו באופן שמותיר חותם.בשיחה עם מירב רוזנמן, פסיכולוגית ארגונית וציידת סיפורים, ניסינו להבין מה הסיפור של סטוריטלינג, מה תפקידו בעולם היום ובייחוד למנהלים, וכיצד ניתן לפתח  את המיומנויות

הפרעת קשב היא הפרעה נוירולוגית היכולה לבוא לידי ביטוי בקשיים בקשב או בהיפראקטיביות ואימפולסיביות (או בשניהם). בעולם התעסוקה, המשמעות המעשית של הפרעת קשב היא פגיעה בתפקודים הניהוליים להם אנו זקוקים להם כדי לנהל את עצמנו בעולם, לרבות תכנון, הפעלה, מיקוד, וויסות רגשי, עיכוב תגובה, גמישות, זכרון עבודה, ובקרה עצמית.בשיחה שלי עם ד״ר אורלי תורן, בחנו את הערך המוסף שיש למנהלים עם הפרעת קשב בעולם התעסוקה, לצד אתגרי היומיום והאסטרטגיות שניתן לאמץ לתפקוד מיטבי. דיברנו על פיתוח מודעות עצמית להכרת הפרופיל האישי

מפתה להסתכל על ניהול כמקשה אחידה אך הניהול משתנה לפי רמת הבכירות, וכישורים שעבדו בדרג זוטר לא בהכרח רלוונטיים ומסייעים בדרג בכיר.בשיחה שלי עם ד"ר מיכאל סנג דיברנו על מהו ניהול בכיר, על ה messiness של הדרג הזה, על הבעיות שמאפיינות אותו ועל דרכי התמודדות של מנהלים בכירים מוצלחים.בנוסף הצענו מספר מנגנונים אשר יכולים לסייע בצליחת המעבר:ניהול סדר יום ארגוניפיתוח רשתות של קשריםהחזקת המערכתד״ר מיכאל סנג הינו מרצה חוקר בתחום התרבות הארגונית והניהול הבכיר, ובעברו שירות רב שנים במערך מדעי ההתנהגות של

ההון האנושי בארגון, הוא זה שמבדל בין ארגונים. הארגון שיש לו את האנשים המוכשרים, המחויבים, בעלי הכישורים הנכונים, המוטיבציה והדרייב, הוא שינצח. האם יש לארגון את האנשים שמסוגלים, מוכנים, רוצים להביא את הארגון להצליח? איך מניעים את האנשים לקבל את ההחלטות ולבצע את הפעולות שיביאו את הארגון להשיג את מטרותיו?בשיחה שלי עם דלית ברוש אנחנו בוחנות כיצד חשיבה עיצובית יכולה לעזור לארגונים לגשת לפתרון בעיות מכיוון הגורם האנושי. חשיבה עיצובית היא תפיסת ששמה את הגורם האנושי במרכז, ומשתמשת בכלים עיצוביים כדי להפגיש

בפרק הזה, אני בשיחה עם ד״ר בועז שליט על הובלת שינוי ארגוני מוצלח, וכיצד לנהל את שדה הכוחות בארגון על פי 4 עקרונות: עקרון ה׳דינגו׳:לפי עקרון זה, תנאי הכרחי לביצוע שינוי הוא בניית קואליציה חזקה שתומכת בשינוי. חוזקה של הקואליציה לא נמדד בכמות המשתתפים אל במשקלם הסגולי. שדה הכוחות מורכב מאנשים, קבוצות, והתרבות הארגונית, ועל מנהלים לעשות כל מאמץ להסיר התנגדויות בשדה הכוחות. עקרון ה׳עקרב׳:לפי עקרון זה, מרביתנו עקרבים השבויים בהרגלים, ויש לעשות כל מאמץ לעזור לעקרבים (אנשי ה׳לא-לא׳) להשתנות - זה לא קורה