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PODCAST

組織ラジオいまのたかの

Shinichi Takano

マネジメント、組織開発、組織改革のベテランコンサルタントの2人が、理論に走りがちな組織の話題を、現場の実話を交えてギリギリトーク。実戦経験を、楽しくゆる〜く語り合います。過去に別の音声メディアで公開していたトークのバックナンバー（#000〜#015）や、それぞれのブログ、noteは「いまのたかの」のホームページをご覧ください。ラジオでは語りきれないところを補足しています。

business management

All Episodes

00:20:14

#244 管理職の「知識・スキル・マインド」自分をアップデートする方法

組織ラジオいまのたかの ·

2025/07/02

管理職に求められる姿勢のひとつに「常に自分をアップデートしている」つまり「常に自律的に成長している」ことが挙げられるでしょう。それができているマネージャー、リーダーはメンバーから尊敬を集め、メンバーがそれを模倣するようになり、チームがまとまると同時に、チーム全体の能力が常に成長するようになるからです。さてそれでは、具体的にはどうすれば「自分をアップデート」できるのでしょうか？まずアップデートするのは「知識・スキル・マインド」。知識のアップデートは比較的わかりやすそうですが、スキルとマインドのアップデートはどうすればいいのでしょう？この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聞きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:19:08

#243 Our Companyになるために視座の違いを乗り越える

組織ラジオいまのたかの ·

2025/06/25

Our Company、全員が経営に参加している会社。でも全員が経営会議に参加するわけではありません。そうではなくて、経営が打ち出す方針がみんなの腹に落ちていること。この組織改革はなぜ難しいのでしょう。その原因のひとつはこれまで、経営陣は経営の視座、現場は現場の視座にいることによる視座のすれ違いです。例を挙げれば、経営から見えている景色は数年後の景色であるのに対して、現場は目の前の仕事をしなければならないので目の前の景色を見ているからです。そこに経営への参加、数年後のための仕事を付加すれば「現場の仕事だけで忙しいのに無理！」という言葉が上がるのは当然です。ただこの状態は、「経営のことを考えるのは経営陣、現場のことを考えるのが現場」と分けてしまっています。それは規模が大きくなるにつれて“分断”になっていきます。そうなると「Our

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00:19:19

#242 “いい会社”って何？そう聞かれたらどう答えますか？

組織ラジオいまのたかの ·

2025/06/11

今野が何社かの新任管理職研修を実施したとき、彼らに「“いい会社”ってどんな会社ですか？」とというセッションをしました。そのときの回答を集計してみるとほとんどの会社で、1位は「風土が良い」、2位は「待遇が良い」、3位は「自由である」でした。上位になった３つとも「内向き」の回答で、上位には「外向き」の回答が出てきません。これは「あなたにとって“いい会社”」に対する回答ですね。今野の質問は“いい会社”としか言っていません。しかもインタビューの対象は経営の一翼を担う管理職です。果たして経営が“いい会社”を目指すとして、「風土が良くて、待遇が良く、自由度が高い会社」を掲げて目指したら、その会社はどうなるでしょう？生き残れるのでしょうか？そこで今野は“いい会社”とは何かを考えてもらうために７つの観点を提供しました。1.社会貢献度、2.関係者（ステークホルダー）からの信頼、　3.企業の成長、4.環境変化に対する対応力、5.社員の多様性、6.これらを活かし導くリーダーシップ、それもトップだけでなく、管理職にもリーダーシップがあること、さらにメンバーも時にリーダーシップを発揮することです。そしてこれらがベースにな

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00:20:00

#241 エグゼクティブコーチの4つの視点ーマネージャーの1on1にも役立ちます

組織ラジオいまのたかの ·

2025/06/04

今野がエグゼクティブコーチを始めた20年前に師匠から学んだ4つの視点。それは経営層だけでなくマネージャーの1on1にも役立ちます。経営層のコーチをする際にその時々の相談事をテーマにすることはもちろん大切です。しかし経営層といえども本来期待される経営資源のマネジメントから視点が外れてしまうことがよくあります。それでは経営層にとって本質的な課題解決にはなりません。師匠の教えは「経営資源を確認する4つの視点」を持つことです。エグゼクティブコーチは、時にその視点からの質問を投げかけるのです。今回はこの4つの視点についてお話ししています。4つの視点を聞いた高野の脳裏には、経験上たくさん見てきた光景が走馬灯のように流れました。4つの視点は「経営資源を確認するフレームワーク」に他ならないのです。マネージャーは自分が担当する部・課・チームの経営資源をマネジメントする人です。だからこの4つの視点はマネージャーの1on1にも役立ちます。この番組はSpotifyとApple Podcastsでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:21:31

#240 SOC理論〜失ったものをそのままにしない

組織ラジオいまのたかの ·

2025/05/29

前回のジョブ・クラフティングの話題の最後にSOC理論という単語だけが飛び出しました。今回はSOC理論について。一般的に考えてシニアは衰えて、若い頃にできていたことができなくなる、つまり一方的に喪失していくと考えがちです。努力しなければ失う一方なのですが、努力の仕方によっては失うものを補い、新たな価値を獲得することが可能になります。そこで提唱されているのがSelection（選択）、Optimization（最適化）、Compensation（補償）の３つの要素に基づく戦略です。「選択」は、それまで追いかけてきた目的や目標から新たな目的・目標に絞り込むことです。現状の自分と向き合ってパラダイムを変えれば絞り込むべき目的・目標が見えてきます。若い頃のように何にでもチャレンジするのではなく、チャレンジする目的・目標を絞り込むのです。最適化とは、目的・目標が絞り込めたら、その達成のために自分が持つ資源を最適に配分し直すこと。例えば絞り込みによって生まれた時間を、絞り込んだ目的・目標を達成するための能力やスキルの向上に集中的に振り向けるのです。補償とは、失ったものをそのままにせず、人の力を借りたり、テクノ

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00:16:06

#239 “自信と勇気と活力”をもたらすジョブ・クラフティングの3つの視点

組織ラジオいまのたかの ·

2025/05/21

前回まで、シニアを「活躍し続ける人材」にするための講義リストについてお話ししてきました。その中で、まず自分のキャリアを棚卸して、自分の価値を再定義してみることをお勧めしました。今野の連想は止まりません。ジョブ・クラフティングが思い浮かびました。ジョブ・クラフティングはシニアに向けたものではありません。自らが主体的に取り組むことで仕事をやりがいのあるものに変化させる手法です。ジョブ・クラフティングは3つの視点で行います。業務クラフティング人間関係クラフティング認知クラフティング実は26年間のうちに開発した研修（ワークショップ）の中に、バラバラですが、この3つのワークがあったのです。それは600社を超える実績を持つ組織変革コンサルタントとしての今野のブレないコンセプト「人と組織に自信と勇気と活力を！」を実現する手法でもあったのです。今野は「あの3つのワークを合わせればジョブ・クラフティングになるんだ」と今になって気づいたのです。そしてそれがどの年齢層にも当てはまるワークだけれども、これからの日本のシニアにとってとても重要になるということにも気づきがありました。今回は、今野が行ったワークショップ

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00:22:29

#238 シニアが“活躍し続ける人材”になるための講義リスト Part2

組織ラジオいまのたかの ·

2025/05/15

前回に続き、今回も今野が作成した講義のリスト案をネタに話しました。（話してみると、シニアに限らず、若い人たちにとっても大切な話になっていました。）前回はリストが「起承転結」になっているとして「承」にあたる第2講を取り上げましたが、今回は「転」の結びとなる第7講についてです。「シニアが“活躍し続ける人材”になるための講義リスト（案）」第2講では「自分の価値を再定義する」としました。これは過去の自分を振り返り、現在の自分の価値を再定義するという内容です。第7講は転じてそれを未来に向け、「自分は何者になるのか」という話。再定義した自分の価値を認めることで自己肯定感が上がることは大切です。しかし未来に向けるには、社会との接点を持ち、自分の価値を社会でどう活かすのかに転じていくことが重要です。そのためにゴール設定して、自分の目標を定め、その目標に向かうための「健康習慣」「学習習慣」「対話習慣」の３つの習慣を身につけることです。なぜこれが大切なのか。それを語っています。ぜひお聴きください。この番組はSpotify、Apple

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00:17:38

#237 シニアが“活躍し続ける人材”になるための講義リストを作ってみた

組織ラジオいまのたかの ·

2025/05/07

前回はShared LeadershipとCo-learningがシニア人材の活躍に役立つ重要な要素ではないかという話でした。今野は、それでは「もしシニア人材を活かす講義をやるとしたら」と思考実験してみました。結果は8回に渡るシリーズの講義リストに。そのリストは、こちらのリンクから見ることができます。「シニアが“活躍し続ける人材”になるための講義リスト（案）」ぜひこのリストをご覧になりながらお聴きください。8回シリーズの中で今回は第2回を掘り下げました。言うなれば起承転結の「承」の部分になります。人生100年時代と言われ働く年齢が長くなっただけでなく、技術革新、価値観の多様化など激動の時代にシニアになった人たちにとって、まず大切なのはキャリアの棚卸しをして自分の“価値”を再定義するところから始めることではないでしょうか。今回は起承転結の「承」、次回は「転」のアンカーとなる第7回を掘り下げる予定です。この番組はSpotifyおよびApple Podcastersでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:20:20

#236 シニア人材を活かすShared LeadershipとCo-learning、そして・・

組織ラジオいまのたかの ·

2025/04/30

前回は、変化の激しい現代のマネジメントとしてShared LeadershipとCo-learningについてお話ししました。今回はそこからさらに連想を広げ、その二つは実はシニア人材の活かし方、活かされ方にも有効だろうという話に展開しました。人生100年時代。会社も個人もこれまでの考え方から抜け出せていないように見えます。それは多くの経験を積んだシニアが後輩に“教える”という構図です。しかし前回のこの番組で触れたように、今や経験を積んでいる者が正しい時代ではありません。その点、シニアも若者も、それぞれが得意なことについてリーダーシップを取るというShared Leadership、老いも若きも学び合うというC

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00:17:44

#235 変化が激しい時代のShared LeadershipとCo-learning

組織ラジオいまのたかの ·

2025/04/23

松下村塾における吉田松陰の教育が、実は現代の組織マネジメントに通じているという話からスタートしました。環境変化が激しくなく、日本経済が一直線に成長していた高度経済成長期やバブル期。企業におけるリーダーシップはリーダーの経験に依っていました。メンバーもリーダーと同じ道を歩みますから、リーダーが経験から言う言葉や指示は概ね正しかったのです。しかし社会の変化が激しく、次々に新しいテクノロジーが生まれる現在、経験だけではリーダーシップが取れなくなりました。リーダーが知らない知識やテクノロジーが次々に出現します。そして往々にしてこうした新しいものは若いメンバーの方が詳しいのです。こうした激変する環境に置かれた時代のリーダーシップとはどうあればいいのでしょう？幕末もまた既存の価値観がひっくり返ってしまう激変する環境でした。そこで日本の次世代リーダーを輩出した松下村塾における吉田松陰の教育の根幹は「先生が教える」のではなく、「上下関係を取っ払い、その分野が得意な人が先生になり、互いに学ぶ」という考えでした。つまりそれぞれが探索してきた新しい知をみんなで学び探求したのです。これを現代の企業組織に当てはめると、課

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00:18:19

#234 ちゃんみな・栗山英樹・吉田松陰・孟子、人材育成の真理とは

組織ラジオいまのたかの ·

2025/04/16

前回は、もはや社会現象ともなっているラッパー、シンガーのちゃんみながプロデュースしたオーディション“No No Girls”の話題になりました。そのオーディションでのちゃんみなのフィードバックが素晴らしいという話題でした。高野はさっそく“No No

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00:20:10

#233 若者たちの理想の上司“ちゃんみな”に見る理想のフィードバック

組織ラジオいまのたかの ·

2025/04/09

前々回は認める、承認する。前回は褒める、称賛する。いずれもその本質について語ってきました。期せずして「上司の行動三部作」になりますが、今回はフィードバック（以下、FB）についてです。今回もテクニックは書籍などに譲って、その本質を語ります。FBは常日頃からするものですが、話を単純化するために半年に一度の評価面談の1on1で行われるFBで考えてみました。実はその1on1の30分〜1時間は、例えて言えばサンドイッチの中身。そもそもそれを挟むパンがなければサンドイッチにはなりません。

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00:17:24

#232 褒めることの本質はどんな「基準」を持つかにある

組織ラジオいまのたかの ·

2025/04/02

前回から「承認」に続いて「称賛」つまり褒めることをお話ししています。褒め方、つまり褒めるテクニックについては多くの書籍が出ています。しかし、今野がクライアントの大勢のメンバーにインタビューした経験によれば、褒められる側のメンバーはテクニックだけでは空々しいと感じ、さらには上司は褒めているつもりなのにメンバーは褒められていないとさえ感じていることが多いのです。褒めるとは何かの基準を超えた時に起きることです。基準を間違えていたら、褒めたつもりでも褒めたことになりません。仕事の基礎と、人としてどうあるべきかの2点については「一般的な基準」があります。その基準に照らして、よくできた時に褒めます。しかし基礎が身についてきてからは「一般的な基準」がありません。個々人の「なりたい自分」が基準になるのです。つまり十人十色、百人百葉。にもかかわらず、多くの上司が「自分の成功体験」をたったひとつの基準にして全員に強いてしまっていいます。どんなにテクニックを使っても、これでは褒められたとは感じないことが多いのです。「仕事の基礎」ですら変化していてアップデートが必要な時代です。何を基準に褒めるのか、その基準を持つために

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00:21:23

#231 褒める以前に承認はできていますか？

組織ラジオいまのたかの ·

2025/03/26

今回はエグゼクティブコーチングの場で飛び出した「褒める技術」の話から。世の中全般に褒めよう、褒めようとして、「褒める技術」に走っていないでしょうか。褒めることは悪いことではありませんが、それ以前に認めること、つまり承認ができていることが必要です。そうでないと褒められた側は「日頃見てもいないのに、口先だけで褒められても」と思うだけ。プロのコーチは無闇に褒めそやしません。却って心理的安全性を阻害してしまう恐れがあるからです。「褒めて伸ばす」は「褒めて叱らない」ことではありません。番組の中では、承認には、存在の承認、行動の承認、感情の承認、成果の承認の４つの承認があることをご紹介しています。まずは常日頃４つの場面で承認すること。それに加えて「適時適切にフィードバックをする」こと。この二つのセットがモチベーションを上げ、成長を促すのです。この番組はSpotify及びApple Podcastsでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:19:14

#230 “部長研修”の要素はVUCAへの組織的対応の鍵だった

組織ラジオいまのたかの ·

2025/03/21

部長研修はどうやれば効果があるのかを題材に話してみると、VUCAの時代に部長に限らず課長にも、さらに視野を広げれば組織全体にも役立つ視点があることがわかりました。研修というものは「こうなってほしい」という理想像が出発点です。部長研修が世間一般に少ないのは、この理想像が薄いからでしょう。部長に求められることを深掘りして考えて行ってみると、実はVUCAの時代になって組織全体に、また課長にも求められるようになったことが含まれていました。つまりこれまで部長にだけ求められていたことが、組織・部長・課長に対する「VUCAの時代にはこうなってほしい」に広がっていたのです。この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:17:53

#229 組織変革成功の鍵「プロセスを意識する」〜シナリオの要となる３つの理論　Part 2

組織ラジオいまのたかの ·

2025/03/12

前回は組織変革成功の鍵として、K・レヴィン、S・ロビンスの理論を取り上げました。今回はその続編としてJ・コッターを取り上げます。レヴィンの「解凍→変化→再凍結」を知ることで、実行中の組織改革の現在地を知ること、ロビンスの「変革への11の抵抗」を知ることで現在起きている抵抗を理解することが前回の内容でした。続いて今回はコッターの「抵抗への6つの対処法」についてお話ししています。いよいよ対処法です。羅列すると、1.教育とコミュニケーション、2.参加と関与、3.支援と促進、4.交渉と合意形成、5.操作と協力、6.明示的・暗示的な強制です。このラジオで全てを詳細に語ることは時間的に無理ですが、できるだけわかりやすく具体的に語っています。そして大切なことは、これらの理論が机上の空論ではないことを今野は豊富な組織改革コンサルタントとしての経験を通して、高野は何社もの中からの改革者として活動を通して、2人とも実感し、今に生かしていることです。それはこれらの理論が皆さんの実践でも使える有力な証左だと思います。ぜひこれを機会に３つの理論を知ってください。この番組はSpotifyおよびApple

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00:16:52

#228 組織変革成功の鍵「プロセスを意識する」〜シナリオの要となる３つの理論　Part 1

組織ラジオいまのたかの ·

2025/03/05

様々な企業で「組織変革をしよう！」という掛け声は上がります。しかしプロジェクトが単発で終わってしまい、変革は成し遂げられずじまいという例は多いものです。組織変革は単発の取り組みで実現できるものではなく、プロセスを意識し、先を読み、シナリオを描き、常に現在地を意識しながら進めることが肝要です。プロセスの理解、シナリオの作成のベースとなる理論を３つご紹介します。ひとつは社会心理学者K・レヴィンの変革マネジメントモデル、すなわち「解凍→変化→再凍結」です。現時点はそのプロセスのどこにいるのかを明確に自覚すること。3つのステップはそれぞれやるべきことが異なるのです。2つ目は組織行動学者のS・ロビンスによる変革への11の抵抗。変革を進めると起きる個人の抵抗と組織の抵抗を理解すれば変革プロセスの中で何が起きているのかが理解できます。さらにあらかじめどのような抵抗が起きるかを予測できるので、それに備えたシナリオを書くことができます。この2つを知り、意識して進めるだけでも変革プロセスの解像度とシナリオの実効性が上がって組織変革は成功に近づくでしょう。さらに3つ目としてJ・コッターの名前が出たところで今回は時間切

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00:16:58

#227 コンセプチュアルスキル（概念化能力）を身につける二つの方法

組織ラジオいまのたかの ·

2025/02/26

ロバート・カッツの「カッツ・モデル」では、組織の上位者になるほどコンセプチュアルスキル（概念化能力）が必要であるとされています。それは戦略の立案・実現の上でも、大きな組織を動かすリーダーシップの上でも、無くてはならない能力です。さてそれでは概念化能力を身につけるにはどうすればいいのでしょう？実はこれは私たちがよく聞かれる質問です。それが必要だと感じた多くの人が持つ、解決すべき課題なのです。今回は、今野のコーチの実践現場から、二つの方法をご紹介します。真正面から取り組む方法と意外な方法。その二つがセットになったとき、大きな効果が生まれます。この番組はSpotifyおよびApple Podcastsでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:12:22

#226 企業理念３つのポイント

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2025/02/18

今回は株式会社ニトリの企業理念の話から始まります。企業理念とは言うなれば「自分たちは何者か」を表しています。ニトリのそれは事業の成長とともに変化していきます。現在は「暮らしの豊かさを世界の人々に提供する。」ですが、日本から世界へ、住まいから暮らしへと、自分たちが存在する意味を広げてきたのです。一方、伝統企業に目を向けると、優れた企業理念が時を超えて受け継がれていることがわかります。優れた企業理念の条件は、短くシンプルでわかりやすいこと、心に沁み行動のエネルギーになること、企業の本質的な価値観が明確になっていることの３つではないでしょうか。今いらっしゃる組織で企業理念が掲げられている方はその意味するところをもう一度掘り下げてみる、掲げられていない方は上記３つの要素を盛り込んであらためて考えてみてはいかがでしょうか。その過程でエネルギーが湧いてくることも期待できます。この番組はSpotifyおよびApple Podcastsでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:17:15

#225 360°評価で経営課題を出し切る方法

組織ラジオいまのたかの ·

2025/02/12

今野は様々な企業で役員陣に対する360°評価をもとにした役員陣のレベルアップとチームビルディングをしてきました。そのとき、数値で評価する評価項目と、それとは別にその役員の「長所」「改善点」「今後の期待」の３つについて自由記述をしてもらっています。大企業の場合は、役員を評価する評価者は通常、事業部長や部長など管理職にします。その役員とほとんど接点を持たない社員層にまで広げると印象評価にしかならないためです。一方、100人規模くらいまでの中小企業の場合、社員全員に評価をしてもらいます。このとき「今後の期待」の自由記述欄に面白い現象が起きます。問いはその役員個人に対する期待を聞いているのですが、個人ではなく会社や経営に対する不満や期待、提言などが書かれるのです。社員が部長や課長の評価をつけるときとは明らかに違います。しかも何の制約もつけていないため、そこに書かれていることは経営視点から現場視点まで、未来のことから目前のことまでと、とても広い空間と時間で自由に語られるのです。役員陣がそれを正面から受け止めようという覚悟を持っていれば、それは生の声による経営課題の抽出になっており、経営にとって宝の山となり

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