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PODCAST

組織ラジオいまのたかの

Shinichi Takano

マネジメント、組織開発、組織改革のベテランコンサルタントの2人が、理論に走りがちな組織の話題を、現場の実話を交えてギリギリトーク。実戦経験を、楽しくゆる〜く語り合います。過去に別の音声メディアで公開していたトークのバックナンバー（#000〜#015）や、それぞれのブログ、noteは「いまのたかの」のホームページをご覧ください。ラジオでは語りきれないところを補足しています。

business management

All Episodes

00:22:54

#250 社員が目の前の仕事を「好きだ！」と言い切れる会社は強い

組織ラジオいまのたかの ·

2025/08/13

今野が社外取締役を10年務めた株式会社ハブ。社長・経営チームの徹底的に経営理念を貫く姿勢から、口で言っているだけでなく本当にこの仕事が好きなのだなと感じます。そしてそれは組織内に伝播していきます。今野が10年間にHUBの店舗を訪れたのは1,000回を超えます。その時に出会う店長や副店長に「なぜこの仕事、この会社を選んだのか」と質問すると、異口同音に「この会社（仕事）が好きだから」という答えが返ってくるのです。稲盛和夫さんは、（組織人は）好きな仕事を選ぶことが難しい、目の前の仕事を好きになる努力をすることだという趣旨のことをおっしゃっています。その言葉を体現しているのです。話は自分たちを育ててくれたリクルートの話にも展開。「面白くなければ仕事じゃない」「仕事を面白くするもしないも自分次第」と言われて育てられました。ハブとリクルート、2つの体験から、仕事を面白く、そして好きになる7つのポイントを挙げてみました。この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:20:40

#249 逆説的？「最悪のシナリオ」セッションとは

組織ラジオいまのたかの ·

2025/08/06

ビジョンメイキングのセッションは輝ける未来を考える前向きで明るいセッションであることが多いです。しかし実は社長の危機感とワークショップに参加している管理職の危機感には根本的な違いがあります。その結果、明るい未来という総論には拍手喝采だけれど、いざそのための具体策を考えたり、現場で実行に移そうとすると、ビジョンが腹落ちしていないことが露見し、結果的にビジョンは成し遂げられません。そこで今野が発案したのが、管理職に議論してまとめてもらう「最悪のシナリオ」。「私たちがこれまでのまま変わらずに過ごしたら数年後にどうなっていますか？」という問いが原点です。成功すると管理職が経営者と同じ視点に立って、怠りなく未来に備え、リスクを予見し、手を打つ、すなわちパラダイムシフトが起きて自己改革が進みます。成功すれば、高く、幅広な成果が期待できますが、ファシリテーションには高い技術と心構えが要求されるセッションです。まずは皆さんご自身が「自分がこのまま変わらなかったら3年後、5年後に最悪はどうなっているだろう」と考えてみる、そしてその最悪のシナリオよりも1段良くなるスモールステップを考えることから始めてみてはいかがで

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00:18:17

#248 “いつになく”メンタルが不調のメンバー-「まず理解に徹し、そして理解される」こそが最善の解決策

組織ラジオいまのたかの ·

2025/07/31

“いつになく”元気がない、やる気が感じられないメンバー。マネージャーは「元気を出せ！」「やる気を出せ！」と言ってしまいがちです。こうした発言に繋がる原因が二つ考えられます。ひとつは、元気がないという現象だけを見て反応してしまっていること。つまりメンバーの声に耳を傾け、理解し、原因を探究していないために起きる事象です。また、マネージャーという役割意識によって、チームの業績を上げるために早く元に戻したいという心理も働いています。しかし、この短期的な視点での対応は事態を悪化させてしまいます。“いつになく”不調のメンバーへの解決方法のひとつは、現象にとらわれず原因を探究するために、メンバーの声にいつも以上に耳を傾け、掘り下げることです。もうひとつのコツは、振り返ってみれば自分にも“いつになく”メンタルが不調だった経験があるはず。そのときの自分の状態を思い出してください。そこにはきっとメンバーの状態を理解する手がかりがあります。これらができれば、共感力が高まります。共感力をベースに適切な対応ができれば、遠回りなようでいて実は早くメンバーが復活できるのです。これらは『7つの習慣』の教えのひとつ、「まず理解に

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00:17:06

#247 覚悟を決めるクローズドクエッション

組織ラジオいまのたかの ·

2025/07/23

コーチングは相手に考えさせること、気づかせることが肝要です。そのために、質問は5W1Hに代表されるオープンクエッションが良いとされています。一方、2人の経験から時にはクローズドクエッションが効果を発揮する場面があります。それは「覚悟を決める」とき。困難で悩ましい問題であればあるほど、オープンクエッションで考えていると決められなくなるということがあります。そんなとき、「自分の価値観はこれでいいのか？Yes or No？」「やるのか、やらないのか？Yes or No?」というクローズドクエッションが有効な場合があります。答えが出ないことをあれこれ考えているより、答えが出ないと思ったら、思い切って自分に「Yes or

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00:25:29

#246 今野誠一はどうアップデートしてきたのか

組織ラジオいまのたかの ·

2025/07/15

先週の高野の自己アップデートに続き、今週は今野の自己アップデートです。こうして話してみると、アップデートの方法には個性があるのだとわかります。今野は研修で「人生企画書」を書いてもらうというセッションをやっています。もちろん自分も「人生企画書」を書いています。40歳で初めて書いてから、今までに十数回、「人生企画書」自体をアップデートしてきました。この人生企画書に、そのとき書いたことが、今自分が目指す未来の自分の姿です。そしてこの姿に近づくために、知識・スキル・マインドをアップデートしてきました。読書は多読より多度読。これはと思う書籍は何度も読んで本質を掴みます。本以外で学ぶにはプロに学ぶこと。そして学んだことを行動に置き換え、それを1日5分でいいから継続すること。若き日に師匠が今野に教えてくれたこと。「変化」という二字熟語は「変」と「化」からできている。「小さく変わる」ことを積み重ねていくと、ある日突然「大きく化ける」。とても示唆に富んだ自己アップデートの真髄なのではないでしょうか。この番組はSpotify、Apple

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00:23:17

#245 高野慎一はどうアップデートしてきたのか

組織ラジオいまのたかの ·

2025/07/08

前回のこの番組では、自分をアップデートすることの重要性について語りました。さて前回のアップデートの話は個人の話でしたから、当然に、私たちに対しても「お前はどうなんだ？」となるよねという話からスタート。自分たちのアップデートも振り返ってみようということになり、今回は不肖高野がエグゼクティブコーチの今野からインタビューされるということになりました。知識・スキル・マインド、それぞれのアップデートについて質問された高野。高野の場合、知識は教養を身につけること。その中では「教養が仕事にどう役立ったか」という話もしています。スキルについては、必要なスキルは本から学ぶより人から学ぶことが有効で、そのためにお金も時間もかけてすぐに動いたこと。そしてマインドがアップデートしたのは長年勤めたリクルートグループからあえて社風や価値観が全く異なる会社に転職したことによって、自分の中の常識が崩れ去り、視野も価値観も大きく広がったことでした。果たして、皆さんのお役に立つかどうかはわかりませんが、具体的な例としてお聴きいただければ幸いです。この番組はSpotify、Apple

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00:20:14

#244 管理職の「知識・スキル・マインド」自分をアップデートする方法

組織ラジオいまのたかの ·

2025/07/02

管理職に求められる姿勢のひとつに「常に自分をアップデートしている」つまり「常に自律的に成長している」ことが挙げられるでしょう。それができているマネージャー、リーダーはメンバーから尊敬を集め、メンバーがそれを模倣するようになり、チームがまとまると同時に、チーム全体の能力が常に成長するようになるからです。さてそれでは、具体的にはどうすれば「自分をアップデート」できるのでしょうか？まずアップデートするのは「知識・スキル・マインド」。知識のアップデートは比較的わかりやすそうですが、スキルとマインドのアップデートはどうすればいいのでしょう？この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聞きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:19:08

#243 Our Companyになるために視座の違いを乗り越える

組織ラジオいまのたかの ·

2025/06/25

Our Company、全員が経営に参加している会社。でも全員が経営会議に参加するわけではありません。そうではなくて、経営が打ち出す方針がみんなの腹に落ちていること。この組織改革はなぜ難しいのでしょう。その原因のひとつはこれまで、経営陣は経営の視座、現場は現場の視座にいることによる視座のすれ違いです。例を挙げれば、経営から見えている景色は数年後の景色であるのに対して、現場は目の前の仕事をしなければならないので目の前の景色を見ているからです。そこに経営への参加、数年後のための仕事を付加すれば「現場の仕事だけで忙しいのに無理！」という言葉が上がるのは当然です。ただこの状態は、「経営のことを考えるのは経営陣、現場のことを考えるのが現場」と分けてしまっています。それは規模が大きくなるにつれて“分断”になっていきます。そうなると「Our

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00:19:19

#242 “いい会社”って何？そう聞かれたらどう答えますか？

組織ラジオいまのたかの ·

2025/06/11

今野が何社かの新任管理職研修を実施したとき、彼らに「“いい会社”ってどんな会社ですか？」とというセッションをしました。そのときの回答を集計してみるとほとんどの会社で、1位は「風土が良い」、2位は「待遇が良い」、3位は「自由である」でした。上位になった３つとも「内向き」の回答で、上位には「外向き」の回答が出てきません。これは「あなたにとって“いい会社”」に対する回答ですね。今野の質問は“いい会社”としか言っていません。しかもインタビューの対象は経営の一翼を担う管理職です。果たして経営が“いい会社”を目指すとして、「風土が良くて、待遇が良く、自由度が高い会社」を掲げて目指したら、その会社はどうなるでしょう？生き残れるのでしょうか？そこで今野は“いい会社”とは何かを考えてもらうために７つの観点を提供しました。1.社会貢献度、2.関係者（ステークホルダー）からの信頼、　3.企業の成長、4.環境変化に対する対応力、5.社員の多様性、6.これらを活かし導くリーダーシップ、それもトップだけでなく、管理職にもリーダーシップがあること、さらにメンバーも時にリーダーシップを発揮することです。そしてこれらがベースにな

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00:20:00

#241 エグゼクティブコーチの4つの視点ーマネージャーの1on1にも役立ちます

組織ラジオいまのたかの ·

2025/06/04

今野がエグゼクティブコーチを始めた20年前に師匠から学んだ4つの視点。それは経営層だけでなくマネージャーの1on1にも役立ちます。経営層のコーチをする際にその時々の相談事をテーマにすることはもちろん大切です。しかし経営層といえども本来期待される経営資源のマネジメントから視点が外れてしまうことがよくあります。それでは経営層にとって本質的な課題解決にはなりません。師匠の教えは「経営資源を確認する4つの視点」を持つことです。エグゼクティブコーチは、時にその視点からの質問を投げかけるのです。今回はこの4つの視点についてお話ししています。4つの視点を聞いた高野の脳裏には、経験上たくさん見てきた光景が走馬灯のように流れました。4つの視点は「経営資源を確認するフレームワーク」に他ならないのです。マネージャーは自分が担当する部・課・チームの経営資源をマネジメントする人です。だからこの4つの視点はマネージャーの1on1にも役立ちます。この番組はSpotifyとApple Podcastsでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:21:31

#240 SOC理論〜失ったものをそのままにしない

組織ラジオいまのたかの ·

2025/05/29

前回のジョブ・クラフティングの話題の最後にSOC理論という単語だけが飛び出しました。今回はSOC理論について。一般的に考えてシニアは衰えて、若い頃にできていたことができなくなる、つまり一方的に喪失していくと考えがちです。努力しなければ失う一方なのですが、努力の仕方によっては失うものを補い、新たな価値を獲得することが可能になります。そこで提唱されているのがSelection（選択）、Optimization（最適化）、Compensation（補償）の３つの要素に基づく戦略です。「選択」は、それまで追いかけてきた目的や目標から新たな目的・目標に絞り込むことです。現状の自分と向き合ってパラダイムを変えれば絞り込むべき目的・目標が見えてきます。若い頃のように何にでもチャレンジするのではなく、チャレンジする目的・目標を絞り込むのです。最適化とは、目的・目標が絞り込めたら、その達成のために自分が持つ資源を最適に配分し直すこと。例えば絞り込みによって生まれた時間を、絞り込んだ目的・目標を達成するための能力やスキルの向上に集中的に振り向けるのです。補償とは、失ったものをそのままにせず、人の力を借りたり、テクノ

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00:16:06

#239 “自信と勇気と活力”をもたらすジョブ・クラフティングの3つの視点

組織ラジオいまのたかの ·

2025/05/21

前回まで、シニアを「活躍し続ける人材」にするための講義リストについてお話ししてきました。その中で、まず自分のキャリアを棚卸して、自分の価値を再定義してみることをお勧めしました。今野の連想は止まりません。ジョブ・クラフティングが思い浮かびました。ジョブ・クラフティングはシニアに向けたものではありません。自らが主体的に取り組むことで仕事をやりがいのあるものに変化させる手法です。ジョブ・クラフティングは3つの視点で行います。業務クラフティング人間関係クラフティング認知クラフティング実は26年間のうちに開発した研修（ワークショップ）の中に、バラバラですが、この3つのワークがあったのです。それは600社を超える実績を持つ組織変革コンサルタントとしての今野のブレないコンセプト「人と組織に自信と勇気と活力を！」を実現する手法でもあったのです。今野は「あの3つのワークを合わせればジョブ・クラフティングになるんだ」と今になって気づいたのです。そしてそれがどの年齢層にも当てはまるワークだけれども、これからの日本のシニアにとってとても重要になるということにも気づきがありました。今回は、今野が行ったワークショップ

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00:22:29

#238 シニアが“活躍し続ける人材”になるための講義リスト Part2

組織ラジオいまのたかの ·

2025/05/15

前回に続き、今回も今野が作成した講義のリスト案をネタに話しました。（話してみると、シニアに限らず、若い人たちにとっても大切な話になっていました。）前回はリストが「起承転結」になっているとして「承」にあたる第2講を取り上げましたが、今回は「転」の結びとなる第7講についてです。「シニアが“活躍し続ける人材”になるための講義リスト（案）」第2講では「自分の価値を再定義する」としました。これは過去の自分を振り返り、現在の自分の価値を再定義するという内容です。第7講は転じてそれを未来に向け、「自分は何者になるのか」という話。再定義した自分の価値を認めることで自己肯定感が上がることは大切です。しかし未来に向けるには、社会との接点を持ち、自分の価値を社会でどう活かすのかに転じていくことが重要です。そのためにゴール設定して、自分の目標を定め、その目標に向かうための「健康習慣」「学習習慣」「対話習慣」の３つの習慣を身につけることです。なぜこれが大切なのか。それを語っています。ぜひお聴きください。この番組はSpotify、Apple

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00:17:38

#237 シニアが“活躍し続ける人材”になるための講義リストを作ってみた

組織ラジオいまのたかの ·

2025/05/07

前回はShared LeadershipとCo-learningがシニア人材の活躍に役立つ重要な要素ではないかという話でした。今野は、それでは「もしシニア人材を活かす講義をやるとしたら」と思考実験してみました。結果は8回に渡るシリーズの講義リストに。そのリストは、こちらのリンクから見ることができます。「シニアが“活躍し続ける人材”になるための講義リスト（案）」ぜひこのリストをご覧になりながらお聴きください。8回シリーズの中で今回は第2回を掘り下げました。言うなれば起承転結の「承」の部分になります。人生100年時代と言われ働く年齢が長くなっただけでなく、技術革新、価値観の多様化など激動の時代にシニアになった人たちにとって、まず大切なのはキャリアの棚卸しをして自分の“価値”を再定義するところから始めることではないでしょうか。今回は起承転結の「承」、次回は「転」のアンカーとなる第7回を掘り下げる予定です。この番組はSpotifyおよびApple Podcastersでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:20:20

#236 シニア人材を活かすShared LeadershipとCo-learning、そして・・

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2025/04/30

前回は、変化の激しい現代のマネジメントとしてShared LeadershipとCo-learningについてお話ししました。今回はそこからさらに連想を広げ、その二つは実はシニア人材の活かし方、活かされ方にも有効だろうという話に展開しました。人生100年時代。会社も個人もこれまでの考え方から抜け出せていないように見えます。それは多くの経験を積んだシニアが後輩に“教える”という構図です。しかし前回のこの番組で触れたように、今や経験を積んでいる者が正しい時代ではありません。その点、シニアも若者も、それぞれが得意なことについてリーダーシップを取るというShared Leadership、老いも若きも学び合うというC

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00:17:44

#235 変化が激しい時代のShared LeadershipとCo-learning

組織ラジオいまのたかの ·

2025/04/23

松下村塾における吉田松陰の教育が、実は現代の組織マネジメントに通じているという話からスタートしました。環境変化が激しくなく、日本経済が一直線に成長していた高度経済成長期やバブル期。企業におけるリーダーシップはリーダーの経験に依っていました。メンバーもリーダーと同じ道を歩みますから、リーダーが経験から言う言葉や指示は概ね正しかったのです。しかし社会の変化が激しく、次々に新しいテクノロジーが生まれる現在、経験だけではリーダーシップが取れなくなりました。リーダーが知らない知識やテクノロジーが次々に出現します。そして往々にしてこうした新しいものは若いメンバーの方が詳しいのです。こうした激変する環境に置かれた時代のリーダーシップとはどうあればいいのでしょう？幕末もまた既存の価値観がひっくり返ってしまう激変する環境でした。そこで日本の次世代リーダーを輩出した松下村塾における吉田松陰の教育の根幹は「先生が教える」のではなく、「上下関係を取っ払い、その分野が得意な人が先生になり、互いに学ぶ」という考えでした。つまりそれぞれが探索してきた新しい知をみんなで学び探求したのです。これを現代の企業組織に当てはめると、課

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00:18:19

#234 ちゃんみな・栗山英樹・吉田松陰・孟子、人材育成の真理とは

組織ラジオいまのたかの ·

2025/04/16

前回は、もはや社会現象ともなっているラッパー、シンガーのちゃんみながプロデュースしたオーディション“No No Girls”の話題になりました。そのオーディションでのちゃんみなのフィードバックが素晴らしいという話題でした。高野はさっそく“No No

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00:20:10

#233 若者たちの理想の上司“ちゃんみな”に見る理想のフィードバック

組織ラジオいまのたかの ·

2025/04/09

前々回は認める、承認する。前回は褒める、称賛する。いずれもその本質について語ってきました。期せずして「上司の行動三部作」になりますが、今回はフィードバック（以下、FB）についてです。今回もテクニックは書籍などに譲って、その本質を語ります。FBは常日頃からするものですが、話を単純化するために半年に一度の評価面談の1on1で行われるFBで考えてみました。実はその1on1の30分〜1時間は、例えて言えばサンドイッチの中身。そもそもそれを挟むパンがなければサンドイッチにはなりません。

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00:17:24

#232 褒めることの本質はどんな「基準」を持つかにある

組織ラジオいまのたかの ·

2025/04/02

前回から「承認」に続いて「称賛」つまり褒めることをお話ししています。褒め方、つまり褒めるテクニックについては多くの書籍が出ています。しかし、今野がクライアントの大勢のメンバーにインタビューした経験によれば、褒められる側のメンバーはテクニックだけでは空々しいと感じ、さらには上司は褒めているつもりなのにメンバーは褒められていないとさえ感じていることが多いのです。褒めるとは何かの基準を超えた時に起きることです。基準を間違えていたら、褒めたつもりでも褒めたことになりません。仕事の基礎と、人としてどうあるべきかの2点については「一般的な基準」があります。その基準に照らして、よくできた時に褒めます。しかし基礎が身についてきてからは「一般的な基準」がありません。個々人の「なりたい自分」が基準になるのです。つまり十人十色、百人百葉。にもかかわらず、多くの上司が「自分の成功体験」をたったひとつの基準にして全員に強いてしまっていいます。どんなにテクニックを使っても、これでは褒められたとは感じないことが多いのです。「仕事の基礎」ですら変化していてアップデートが必要な時代です。何を基準に褒めるのか、その基準を持つために

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00:21:23

#231 褒める以前に承認はできていますか？

組織ラジオいまのたかの ·

2025/03/26

今回はエグゼクティブコーチングの場で飛び出した「褒める技術」の話から。世の中全般に褒めよう、褒めようとして、「褒める技術」に走っていないでしょうか。褒めることは悪いことではありませんが、それ以前に認めること、つまり承認ができていることが必要です。そうでないと褒められた側は「日頃見てもいないのに、口先だけで褒められても」と思うだけ。プロのコーチは無闇に褒めそやしません。却って心理的安全性を阻害してしまう恐れがあるからです。「褒めて伸ばす」は「褒めて叱らない」ことではありません。番組の中では、承認には、存在の承認、行動の承認、感情の承認、成果の承認の４つの承認があることをご紹介しています。まずは常日頃４つの場面で承認すること。それに加えて「適時適切にフィードバックをする」こと。この二つのセットがモチベーションを上げ、成長を促すのです。この番組はSpotify及びApple Podcastsでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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