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PODCAST

組織ラジオいまのたかの

Shinichi Takano

マネジメント、組織開発、組織改革のベテランコンサルタントの2人が、理論に走りがちな組織の話題を、現場の実話を交えてギリギリトーク。実戦経験を、楽しくゆる〜く語り合います。過去に別の音声メディアで公開していたトークのバックナンバー（#000〜#015）や、それぞれのブログ、noteは「いまのたかの」のホームページをご覧ください。ラジオでは語りきれないところを補足しています。

business management

All Episodes

00:24:59

#278 「上級課長」で終わるか、「経営者」へ脱皮するか —— 組織を停滞させない部長の条件

組織ラジオいまのたかの ·

2026/03/11

「部長になった途端、何をすればいいか分からなくなった」「自分の課長が部長に昇進した途端、輝きを失った」—— そんな経験はありませんか？今回の組織ラジオでは、組織の中で最も役割が曖昧になりがちな「部長」という存在にスポットを当てました。現場に直結する課長とも、ビジョンを掲げる経営層とも異なる、部長ならではの「ミッション」とは何なのか。高野が自らの経験から語る「上級課長からの脱皮」の瞬間や、今野が豊富なコンサルティング経験やエグゼクティブ・コーチングの現場で感じる「停滞する部長」の共通点など、組織の要（かなめ）である役職の本質に迫ります。「最近、守りに入っているかもしれない」と感じるマネジメント層や、これから上のステップを目指すリーダー、そして役職定義を定めたり、階層別研修を実施する人事部の皆さんにぜひお聴きいただきたい内容です。この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:23:27

#277 ビジョンを『語る』で終わらせない。組織に命を吹き込む5つの処方箋

組織ラジオいまのたかの ·

2026/03/04

今回の話題は、ビジョンが機能している会社と機能していない会社の差は何かということから、機能させるためにはどうすれば良いのかを語っています。例によってアドリブなので、この5つの処方箋がMECEかどうかまでは検証していませんが、2人の経験からどれも重要だと思っています。ビジョンは掲げた時には光り輝く看板になりますが、ビジョン達成に向けた熱量はその時をピークに下がっていき、早晩、看板倒れになってしまいます。ビジョンが機能している会社を見ると、ビジョンを「語る」経営ではなく、「使う」経営になっていることがわかります。ビジョンを「使う」5つの処方箋は、ビジョンを評価に埋め込むビジョンを日常業務に接続するビジョン実現のために、経営が損して得をとるビジョンを中間層に腹落ちさせるビジョンを経営が定期的に振り返りアップデートするの5つです。なぜこの5つの施策によってビジョンを「使う」経営になり、ビジョンが機能する会社になるのでしょう。詳しくは番組をお聞きください。この番組jはSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:23:59

#276 高市内閣を組織ラジオ的に見ると

組織ラジオいまのたかの ·

2026/02/25

第2次高市内閣が発足、第1次内閣の全閣僚が再任されました。高市内閣はまだ発足したばかりですから評価するものではありません。しかし、その発足時の運営手法には、企業経営という側面での学びや気づきがあります。内閣を「国を経営する“経営チーム”」と見立てて、組織ラジオ的切り口で見てみました。各大臣（≒各役員）に具体的な指示書を出し、それを国民（≒社員）に公表するということなどは、従来の合意を前提とする日本型経営ではなく、CEOによるトップダウンのアメリカ型経営を思わせます。それでも社内に公表するというのは画期的かもしれません。その一方で、組織ラジオ的に見ると、強いリーダーが指示書のようなトップダウン型チーム運営を続けた場合、負の側面が出てしまった場合の落とし穴も見えてきます。現実との乖離、トップ自身がボトルネックになる、異論が出にくくなる、後継者が育たない、組織が「待ち」の姿勢になるの5点を挙げています。そしてそれを防ぐ方法についても言及しています。この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聞きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:25:07

#275 人材配置に組織の価値観が現れる

組織ラジオいまのたかの ·

2026/02/18

「適正な人材配置」。言うは易く、行いは難しです。なぜなら、外部環境と戦略・戦術の変化で配置先の組織が変わり、一方の配置される人も時事刻々と変化しているからです。今日の適材適所は明日の適材適所とは限りません。だから困難さが伴うのですが、人材配置（人事異動）を止めるわけにはいきません。多数の会社を観察していると、うまくいっていない会社と比較的うまくいっている会社には人材に対する価値観の違いがあるようです。うまくいっていない会社は人材を“資源（消費するもの）”と考えおり、うまくいっている会社は人材を“資産/資本（価値が増えるもの）”と捉えているようです。実はどんなに立派なスローガンを掲げていても、美麗な人事ポリシーを言語化していても、社員は「誰がどこで働いているか」「今回の人事は何を目的としているか」と考え、組織の価値観を見透かしてしまうのです。この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聞きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」で検索！

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00:28:32

#274 内向き組織を外向きに改革するヒント

組織ラジオいまのたかの ·

2026/02/10

前回は野中郁次郎さんの「放っておくと組織は内向きになる」という言葉から、内向きになった組織の症状について語りました。今回はその処方箋・・と言いたいところですが、特効薬はありません。いくつかの打ち手の複合効果を狙います。そこで、そもそもなぜ放っておくと内向きになるのかという原因について考察します。その上で、打ち手の具体的ヒントを３つ語りました。場の設計（会議改革）メッセージ設計（リーダーの姿勢）評価制度の再設計です。前回の配信を聴いてみて、あなたの会社、あなたの組織は内向きになっていませんか？もしそれを感じられるのであれば、今回の内容をヒントに手を打ってみてください。特に1.と2.はコストも、手間もかからず、すぐに取り組めます。詳しくは番組内で。この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:22:32

#273 組織が内向きになっているときに現れる症状

組織ラジオいまのたかの ·

2026/02/04

ドラッカーは、企業の目的は顧客創造であり、成果は常に社外にあると言いました。だから組織は内向きではなく「窓の外＝顧客と市場」を見続けなければならない。内向きになった組織はいつの間にかその存在目的を見失います。ところが、600社以上の組織改革をしてきた今野はほとんどの組織が内向きだったと思っています。野中郁次郎さんは「組織は放っておくと必ず内向きになる」とおっしゃっています。まさに今野の実感値と一致しているのです。今野の経験で、組織が内向きになっているときに現れる代表的な症状として次の３つについて紹介しています。会議の話題が顧客や外部環境の話が話が少なく、内部の誰が言ったかという話題が多い社内の会話や空気が、成功体験だけを語り失敗事例が語られることが少ない評価において、外部を経験した人や危機を指摘する人が厄介者扱いになり、波風立てずに同調する人が評価される「うちは特殊」という言葉も危険信号です。みなさんの会社や組織にこんな症状は出ていませんか？この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:23:41

#272 組織を強くする役割、それはあえて“異物”であること

組織ラジオいまのたかの ·

2026/01/28

同質な組織より、異物を含んだ多様な組織の方が強いと言われます。それはなぜでしょう。ある上場企業の社外取締役に就任したとき、今野は自分の役割を考えました。会計・財務は社内取締役がしっかりマネジメントしており、社外取締役の1人は同業出身なので事業についての意見が会社の役に立ちます。今野は何がしかの役に立つ（役割を果たす）ことが自分の存在意義だと考えました。それは、それまでの取締役会において、他の役員が触れてこなかったことでした。今野ならではのユニークな価値。ユニークであるからこそ今野は取締役会の中の“異物”になったのです。振り返るとその価値を発揮し、その会社の経営に貢献できたのではないかと思っています。番組内では他にもいくつかの実体験から来る“異物”＝ユニークな役割価値について触れています。それらは皆、異質の観点、視点を提供しています。新たなチームに入ったとき、あえて“異物”になることはチームの視点を多様化します。新たなチームを組成するとき、観点、視点の異なるメンバーを選ぶ。それはチームの視点を多様化し、より深く、より強いチームとしての結論を導き出します。この番組はSpotify、Apple

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00:20:54

#271 オンボーディングは期待を作り、オフボーディングは信頼を残す

組織ラジオいまのたかの ·

2026/01/21

社員が辞めるとき、「信頼」を残せていますか？多くの会社が社員が入社するときには、早く戦力化するためにオンボーディングに力を入れています。一方、社員が辞めるとき、言い換えれば“オフボーディング”を丁寧にやっているでしょうか？辞める人への対応は、社内外からの会社の評判を左右します。退職者が語る「会社の物語」は、採用や顧客に影響を与えるばかりでなく、残る社員のエンゲージメントにも影響を与えます。ネガティブな評判は、社内に対しては優秀な人ほど辞めていく理由にすらなるのです。なぜならそこに経営者の器の大きさ、人を大切にする心が現れるからです。オフボーディングは決して多くの時間や労力がかかるものではありません。考え方の違い、方向性の違いなどが退職の理由だったとしても、その社員は会社の歴史の一部です。これまでの貢献に対するトップの「ありがとう」の一言は想像以上の力を持つのです。オフボーディングは会社の未来のためにも丁寧に行うことが大切です。この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:20:46

#270 “レンティア組織”に潜む罠

組織ラジオいまのたかの ·

2026/01/14

昨今の世界の政治情勢の中で“レンティア国家論”が論じられています。レンティア国家とは、豊かな天然資源が富を生み出す国家。ところが富は豊かなのに、逆説的に国民が幸せではないことが多く見受けられるという論説です。どのような構造でそうした不幸が訪れるのでしょうか。そこから連想するとレンティア企業、レンティア組織というものにも思い当たります。非常に強い主力商品、確固たるビジネスモデル、参入障壁が高く独占・寡占状態の市場、カリスマ経営者・・。これらは「社員が考えなくても利益を生み出す」という意味ではレンティア資源と言えそうです。そしてそれはいつの間にか組織に逆説的な影響を与えます。「うまくいっている時にこそ、浮かれずに新たな柱を立てておくこと」が重要。ところがうまくいっている時には“認知の罠”が働いて気付かない。あるいは気づいても手を打たないことが多いのです。その結果、組織に逆説的な不幸が起こり、ましてその資源が枯渇したり、力を失ったりした時には組織は壊滅的打撃を受けるのです。これを防ぐためにお勧めしたいのは、「今、自分の組織の中で、考えなくても利益を生み出していることはないか」という自問自答です。この番

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00:30:47

#269 社員の「幸福感の木」と「幸福感の15の柱」

組織ラジオいまのたかの ·

2026/01/07

明けましておめでとうございます。本年もよろしくお願いします。今回は昨年末の回で触れた、今野が考え出し、研修に使用して効果を上げている「社員の幸福感」についての話題の続きです。続きではありますが、今回は全体像をご理解いただくことを意識してお話ししました。聴くだけでは整理がつきにくいのではないかと考え、今野が考案した社員の幸福感についての図とそれを形成する15の柱の一覧を「いまのたかの」サイトのブログコーナーに公開することにしました。この図をご覧になりながら前回・今回の配信をお聴きいただくと、みなさんが自社ならではの幸福感の醸成を考える際にもお役に立てると思います。以下のリンクまたはURLからご覧ください。「幸福感の木」と「幸福感の15の柱」の図https://imanotakano.net/1370/図にある通り、社員が会社で、職場で幸福感を感じることで、より良い仕事ができるようになります。それが社員の幸福感を醸成する目的です。そしてその積み重ねは、長い目で見れば企業や職場の業績として現れるはずなのです。この番組はSpotify、Apple

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00:21:53

#268 社員の幸福感（五感）の根っこ：連帯感とは

組織ラジオいまのたかの ·

2025/12/24

2025年の最終回となります。今年1年、お聴きいただきありがとうございました。来年もがんばって参りますので、引き続きのご愛顧をよろしくお願いいたします。前回、今野が提唱している社員の幸福感の五感についてお話しした際、実はワークショップの叩き台としてそえぞれを3つに分解し、15の柱を作っているとお話ししました。しかも前回は、連帯感と並んで社員の幸福感の根っことなる安心感の3つの柱をお話ししたのです。何人かのリスナーの方から「他の四つの感の柱も知りたい」とご要望をいただきました。チャレンジしましたが「連帯感」だけで今年が終わってしまいました（笑）。連帯感の3つの柱は、「目的の元に一枚岩」「仲間との信頼関係」「全社的連帯」です。ポイントになるのは、部署を超えた連帯感。話を進めていくと、それらが成り立っている職場の情景や過去の経験が思い起こされます。すると幸福感に包まれるのです。確かにこの職場は一枚岩でしょう。だから社員個人の幸福だけでなく、きっと業績にもつながるのです。この番組はSpotify、Apple

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00:20:33

#267 社員の幸せは会社ごとに定義しよう！

組織ラジオいまのたかの ·

2025/12/17

今野が「社員の幸福感」を研究し、生み出したのが「五感経営」。社員がその会社で幸せを感じるためには、まず土台としての「安心感」「連帯感」が必要です。植物で言うなら大地に張った根。安心感とは、例えば経営が信頼でき、情報も開示され、将来に不安がないこと、など。連帯感は、例えば仲間やチームとの繋がり、など。確かにこの土台が揺らいでしまうと退職にもつながりそうです。植物の茎は地上にあって天に向けて伸びていきます。茎にあたるのが、「熱中感」「成長感」。仕事に夢中になれる、できなかったことができるようになる等々。そんな仕事に出会える会社で働くのは幸せですね。最後に花。それを今野は「自己重要感」としました。この仕事は自分にしかできない、役に立ち必要とされている実感。自分が唯一無二であると思えること等。なるほどなあと感じていただいたなら、今野から、実は今回のメインメッセージがあります。五感経営に共感いただいた時、そのまま自社に持ち込んでは効果が限定的です。これをフレームワークにして自分たちの会社の社員の「幸福」とは何かを、自分たちの頭で考え、話し合ってみてください。オリジナルな幸福の定義を作り上げることが大切なの

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00:22:05

#266 “オリジナル肩書”を創る

組織ラジオいまのたかの ·

2025/12/10

今野は退院後、11月を静養期、今月12月を回復期、1月を準備期、2月から再始動期としました。今月は1月に向けて“オリジナル肩書”の変更を考えています。これまで長年使ってきた“Energizer”。この肩書には外からエネルギーを注入するというニュアンスがあって、これまではぴったりだったのですが、これからを展望すると少し合わなくなりそうです。“オリジナル肩書”は、今野の会社の社員には全員に作ってもらっていました。それは社員の自己重要感を高める大きな効果をもたらしました。「オリジナル肩書を考え、決める」というプロセス。それは自分がその仕事に向き合う姿勢、目指す姿、つまり自分がその仕事に取り組むコンセプトワークなのです。さらにそのプロセスを経て、自分で決めた肩書を口にするたびに自分のコンセプトを再確認し、より強く思うことにも繋がります。ある社員が今野との対話を通じて“オリジナル肩書”を作っていくプロセスの実話も登場。それを聞いていた高野は、それまで使いながら今ひとつしっくり来ていなかった自分の“オリジナル肩書”について、大きなヒントを得たのです。みなさんの“オリジナル肩書”は何ですか？この番組はSpot

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00:21:39

#265 組織化の要点とコツ

組織ラジオいまのたかの ·

2025/12/03

3回シリーズになると予告した個人商店的経営から組織的経営への移行について。その3回目の今回は組織化する際の要点とコツをお話ししています。最初にやるのは、経営者の仕事と現場の仕事を分けて“社長が仕事を手放すこと”です。手放して現場に任せたのに引き続き社長が口出し・最終判断者として残ると、組織化しても必ず元に戻ります。手放すべきことをきっぱりと手放すことが重要です。それでは、社長が手放す仕事と社長が手放してはいけない仕事は何でしょう？いくつかの例を挙げましたが、例えば進捗確認。これまで社長がやっていたからついつい現場の進捗確認をしたくなるのです。しかし考えてみれば、現場で管理職が行う進捗確認は社長の目と耳。現場の情報を吸い上げ、その中から、管理職が責任を持って判断していいこと、社長にエスカレーションするべきことが分けてできるようになることです。それは管理職を経営者として育成する一端でもあります。この例に見るようにR&R（役割と責任）を設計することが重要です。その設計のコツは、人から入らず、役割から入ること役割を細かく分けすぎないことその役割における“成功の定義”を言語化して握ることです。この

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00:24:13

#264 組織化できない経営者に共通の阻害要因

組織ラジオいまのたかの ·

2025/11/26

前回から個人商店的経営から組織的経営への移行について語り合っています。今回はその2回目。テーマは掲題の通りですが、今野自身の体験に基づいたお話です。それを聞いた高野も内外からの組織改革にあたった経験から強く共感します。今野は自分自身も含めて経営者に共通する重要なポイントとして6点に整理しました。組織を使った経験がないことによる実感の不足創業初期の成功体験の呪縛無意識のマイクロマネジメント依存組織化に伴う“手間”と“トラブル”に対する負担感業績が順調であることによる将来に対する危機感の低さ時間感覚（自分がいなくなった時の想像力）の欠如総じて言えるのは「視野は広いが視座が低い」という共通点です。詳しくはぜひ番組をお聴きください。この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:22:50

#263 個人商店からの組織化：Vol.1 なぜ組織化が必要なのか

組織ラジオいまのたかの ·

2025/11/19

前回は「組織の賞味期限〜定期点検のススメ」でした。それは既存の組織に関することです。そこから連想して、今回はそもそも個人商店からの組織化について語り合いました。まず前提として、個人商店の組織運営方法が悪いわけではありません。日本でも世界でも「組織化された組織」より「個人商店」の方が圧倒的に多いですし、その多くはちゃんと売上も利益も上げています。ではどんな組織には組織化が必要で、どうすれば組織化できるのでしょうか。それを語るには3回にわたってシリーズでお届けすることになりました。第1回は「なぜ組織化が必要なのか」、第2回は「組織化を阻む阻害要因は何か」、第3回は「具体的に組織化はどう進めるのか」です。今回はその第1回ということになりました。まず個人商店も含めてどんな企業に、そしてなぜ組織化が必要なのでしょう？掘り下げれば、そもそも組織とは何でしょう？そして組織化するベストのタイミングはいつでしょう？この話題は「組織とは何か」という原点に立ち返るテーマになりました。ぜひお聴きください。この番組はSpotify、Apple

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00:21:50

#262 組織の賞味期限：定期点検のススメ

組織ラジオいまのたかの ·

2025/11/13

組織は戦略に従う。戦略を立案すると、それを実現することに最適な組織を考えます。しかし5年後の組織を考えることにはあまり意味がありません。なぜなら、戦略を実行していく最中に外部環境も内部環境も変化しますし、やってみたらうまくいかないところを修正したりするので、戦略は更新されるからです。だから「戦略実現の最初のステップ」に合わせた組織を作ります。ところが時間が経過すると、戦略が更新されたのにそれを組織に反映していないことが多くの会社に見受けられます。その結果起きる主な症状を6点挙げました。様々な形でコストがかかり、そのコストが固定化するだけでなく、環境変化に対する感度が鈍ります。一方、その組織の賞味期限がいつまでなのかは人知の知るところではありません。だからチェックリストを用いた定期点検がをお勧めします。そのチェックリストの主な３つの問いについても話していますので、ぜひお聴きください。あなたの組織は、いつの間にか「戦略に従っていない組織」になっていませんか？ぜひご自分の組織について、３つの問いを考えてみてください。この番組はSpotify、Apple

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00:21:17

#261 レジリエンスは“自分のあり方を変えて生き続け、貢献を続ける力”

組織ラジオいまのたかの ·

2025/11/05

退院した今野。もちろん、退院したからといってすぐに元の生活に戻るわけではありません。そこで考えた「健康とは」、「レジリエンスとは」。健康とは「病気でないこと」ではなく、「明日は今日より良くなると信じていること」とそれによって「周囲への気遣いができること」だと学びます。こう定義すると、病気は持っていても健康な人もいれば、病気はないが不健康な人もいると気づきます。同じ「健康」という言葉も、定義を変えると違ったものが見えてきます。これから今野が取り組むのはレジリエンスです。そこでレジリエンスの定義を「元に戻ること」ではなく、「自分のあり方を変えて生き続け、貢献を続けること」としてみると、視点も視線も時間感覚も多くのことが変わってきます。「健康」になるためには、「1日も早く元に戻る」ことではなく、一度立ち止まって「これからの健康状態になる」ことを考えるようになります。今野は自らの「健康」へのレジリエンスを４つのステップで考えました。①静養期で心身を整え、②回復期で生活・思考のリズムを少しずつ取り戻し、③準備期で進化する自分としての再出発を設計し、④再始動期でこれまでの経験に意味づけを行い、新しい貢献の具

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00:24:01

#260 第○創業期は“次の世代へのリニューアル”の好機

組織ラジオいまのたかの ·

2025/10/30

ご心配をおかけしましたが、おかげさまで今野が無事退院しました。これからもよろしくお願いします。前々回はリーダーが突然いなくなっても機能し続ける組織について、前回は自律性を高める「自分インタビュー」のススメと２回連続で入院して考えたことがテーマでした。いずれも入院してみて深く考える機会になりました。今回はその第三弾にして「入院中に考えたこと」の最終回です。企業のステージが変わるとき、経営者が「今は第○創業期だ」と宣言することがよくあります。宣言しなくてもそういう場面を迎えていることもあります。入院して再出発を考えたことが、第○創業期に経営者がやるべきことをあらためて考えるきっかけになりました。番組中に今野が語ったのはこれらのことです。まず経営者が考えるべきことでわかりやすいのは次の３つ。事業ドメインの変更それに伴う組織と人のチェンジ（リストラクチャリング）企業理念の変更そしてそのときをチャンスと見て取り組むこととして次の６つを考え、実行すべきだという考えに至りました。経営者としての志の見直しそれに伴うこれからの人生の時間の使い方お客さまとの関係性の変化、特に提供価値の振り返りと見直し財務の健全化企

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00:21:56

#259 　自律性を高める「自分インタビュー」のススメ

組織ラジオいまのたかの ·

2025/10/22

今回も今野は個室の病室からお届けします。数日ではなく長期の入院となると、入院中のQOL（Quality of

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