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PODCAST

組織ラジオいまのたかの

Shinichi Takano

マネジメント、組織開発、組織改革のベテランコンサルタントの2人が、理論に走りがちな組織の話題を、現場の実話を交えてギリギリトーク。実戦経験を、楽しくゆる〜く語り合います。過去に別の音声メディアで公開していたトークのバックナンバー（#000〜#015）や、それぞれのブログ、noteは「いまのたかの」のホームページをご覧ください。ラジオでは語りきれないところを補足しています。

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00:17:44

#224 【追悼】野中郁次郎先生 Part2 「失敗の本質」から

組織ラジオいまのたかの ·

2025/02/05

前回は野中郁次郎先生を偲んでお話をしましたが、時間の制約で野中先生が執筆陣に加わった名著『失敗の本質』について触れることができませんでした。今回は前回からの続編として『失敗の本質』を取り上げます。『失敗の本質』は太平洋戦争の敗因を組織論の角度から光を当てた、戦史と組織論の学際的研究の成果です。80年前の日本軍の組織を研究することで、現在の組織を洞察します。読んでみると、現在のビジネス組織の「あるある」が幾つも見られます。失敗の本質は日本人の思考の癖にあるのかもしれません。そうだとすれば、今を生きる私たちにもその癖があってもおかしくありません。この名著に触れることは、自分を知ることに他なりません。以前、この番組で本書について取り上げています。ご興味があれば、こちらもお聴きください。 #150 終戦記念日に読む「失敗の本質」この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:17:45

#223 【追悼】野中郁次郎先生

組織ラジオいまのたかの ·

2025/01/30

経営学、組織学の泰斗であり「知識経営」の生みの親である野中郁次郎先生が1月25日に逝去されました。私たち2人はもちろん、そして組織を研究する人々、組織を実践で運営している人々にも多大な影響を与えた巨星でした。先生を偲んで、私たちが特に大きな影響を受けた「上司の定義＝ボスの役割」「SECIモデル」「思いのマネジメント」について語り合いました。語り合ってあらためて思うことは、野中先生はロジカルな理論と同時に、それを実践するためのエモーショナルな思いも大切にされていたということでした。その二つが揃ってこそイノベーションの源であるとされていました。野中先生の生前の功績と教えに感謝するとともに、心からご冥福をお祈りいたします。番組の最後に触れた野中先生と故大沢武志リクルート専務の1985年に行われた対談に関する回へのリンクを貼っておきます。こちらも合わせてお聴きください。 #087 創造的破壊その理論背景と６つの具体策この番組はSpotifyとApple Podcastsでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:17:24

#222 “ゼロベース思考”に切り替えるための問い

組織ラジオいまのたかの ·

2025/01/21

事業（企業）が成熟期を迎えると次に来るのは衰退期。そこで衰退期に入らず、再成長期に向かうためには過去からの延長線上ではなく、あえて“ゼロベース思考”をしてみることが役立ちます。「ゼロベースで考えてみよう」という言葉はよく耳にしますし、私自身もよく使う言葉です。しかしそう言っているだけでは自分の頭はゼロベースにはなってくれません。ゼロベースに切り替えるにはそのための問いが必要です。例えば、すでに安定化した企業グループを再活性化するためにグループビジョンを考えるとしましょう。そこで「グループ各社がグループから独立した会社だったら、それぞれの会社はどんなビジョンを掲げるだろう？そして各社はグループやグループの他社に対してどんな支援を期待するだろう？」と考えてみます。この問いによってグループの一員であるという既成概念と視点から離れ、ゼロベースで視ることができるようになります。組織も個人も、思った目標に届かない時には懸命に考えるものですが、標準化されたやり方で安定的に目標を達成できるようになると考えようとしなくなります。そんなとき、自分や自分の組織に“ゼロベース思考”に切り替える問いを工夫して立

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00:17:37

#221 生産性を上げる“攻めの休養”〜させてますか？してますか？

組織ラジオいまのたかの ·

2025/01/15

正月早々体調を崩してしまった今野。そこで偶然出会ったのが「休養学」すなわち休養に関する学問でした。片野秀樹医学博士（日本リカバリー協会代表理事）のオンラインでのインタビューを聴き、著書の「休養学」を読んでみると、以下の2点だけでもパラダイムシフトが起きます。 ①「疲労」の反対語は「休養」ではなく「活力」である。 ②「活動」したことによる「疲労」を「守りの休養」で回復するのではなく、「攻めの休養」によって「活力」を上げてから「活動」する。こう考えると生産性を高めることに対する効果は「攻めの休養」の方が高そうです。そこで今回は「攻めの休養」とは何をすることなのかについてもお話ししています。ウエルネス経営の施策も「攻めの休養」施策でこそ、個人にとっても会社にとってもWin-Winなのだとわかります。この番組はSpotify及びApple Podcastsでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:22:22

#220 一年の計　3つの習慣

組織ラジオいまのたかの ·

2025/01/08

本年もよろしくお願いいたします。さて年初にあたり、今回は久しぶりに時間を気にせず語ってみました。とはいえ、22分くらいに収まっていますので、ぜひ最後までお聴きください。一年の計は元旦にありといいます。今野も一年の計を立てました。以前に携わった少し変わったコーチングの経験を自分でもやってみることにしたのです。それは3つの習慣を実行すること。 ①80歳の自分のあり姿を図解にして壁に貼り、毎日それを眺めること ②その日にあった良かったこと3つ（感謝したこと・面白かったこと・学んだこと）を日記に書くこと ③愚痴や悪口を言わないことこれらはどんな効果を表すでしょう。コーチングにおいても実効性がありましたし、完璧ではない部分もありますが理論的背景もあります。ぜひ期待する効果についてもお聴きいただき、よろしければみなさんも習慣づけてみてください。（かく言う高野も早速日記に書き始めましたw）。この番組はSpotifyおよびApple Podcastsでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:15:45

#219 スランプ脱出とリフレクション

組織ラジオいまのたかの ·

2024/12/25

スランプが起きるのは良いときがあったからこそです。そうであるだけに良いときのやり方にこだわってしまうことがあります。確かにフォームが崩れているのであれば元のフォームに戻すことがスランプ脱出に有効でしょう。ところがそれではうまく業績が戻らないことが往々にしてああります。それは、以前はうまくいっていたやり方が通用しなくなっているケース。元のフォームに戻してもパフォーマンスは戻りません。スランプに陥ったときに大切なのはリフレクションです。それも“以前のやり方に戻すための点検”だけでなく、もっと俯瞰して“自分が良いと思っているやり方が今も通用しているのかどうかを振り返る”という視点も兼ね備えることがスランプ脱出の鍵となります。そしてそれは個人にとどまらず、チームや組織にも当てはまります。うまくいっていた戦略を繰り返しても思うような結果が出ないとき、チームを上げて思い切ったリフレクションをすることをお勧めします。 2024年もこの番組を1年間継続することができ、200回を超えることができました。これもひとえにリスナーの皆様のおかげです。心より御礼申し上げます。来年もどうぞよろしくお願いいたし

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00:17:52

#218 今さら聞けないOKRとKPIの目的と役割の違い

組織ラジオいまのたかの ·

2024/12/20

前回は集団的効力感を高める５つの要素についてお話ししました。その最後に、さらに行動レベルにまで落とし込むとOKRとKPI特にOKRが重要であるというところで時間切れになりました。そこで今回はOKRとKPIによって集団的効力感が高まるメカニズムと、どのようにOKRとKPIを運用することが集団的効力感を高めるのに役立つかというお話をしています。そのためには、そもそもOKRとKPIの目的と役割の違いを理解している必要があります。書物やネットの情報で理論的にはわかるのですが、実戦ではどのように組み立て、運用するのが良いのでしょうか。OKRもKPIも市民権を得ている現在、わかっているようでわかっていない、“今さら聞けない”部類のことかもしれません。知識の整理にお役立ていただき、ぜひ現場での実戦の参考にしてください。この番組はSpotify、 AppleのPodcastでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:16:46

#217 この仲間となら成し遂げられる＝集団的効力感を高める方法

組織ラジオいまのたかの ·

2024/12/20

カナダ出身の心理学者アルバート・バンドューラは個人が「自分にはできる」と感じる自己効力感だけでなく、集団においても「自分たちにはできる」という集団的効力感が存在すると説いています。今野はある企業で管理職以上全員によるビジョンメイキングのワークショップを行うことを通じて、この管理職チームの集団的効力感が上がっていくことを実感しました。そうであるなら集団的効力感を上げる要素がわかれば、他のチームにも応用できる再現性が期待できます。今回もこの番組は例によってアドリブなので、今野はMECEに考えたわけではありませんが、５つの要素を導き出しました。みなさんの会社、部署、チーム、あるいは皆さんが所属する集団をこの５つの要素で振り返ってみてください。きっとそこには今以上に大きな目標を達成するチームになるための変革のヒントがあります。この番組はSpotify、 AppleのPodcastでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:16:24

#217 「自分たちならできる！」組織効力感を高める５つの条件

組織ラジオいまのたかの ·

2024/12/12

自己効力感という言葉は一般的です。それは「自分ならできる」という自信に似た感覚。実は組織にも「自分たちならできる」という、いわば組織効力感を持った組織があります。組織効力感を持った組織やチームは強力です。困難な状況にも、互いに信頼し、強みを活かして突破していきます。スポーツのチームで言えば「この仲間、このチームなら勝てる」「このチームなら負ける気がしない」という、メンバーが共通して持っている自信に満ち溢れた状態です。そしてこれはビジネスの組織にも当てはまるのです。それではチャンスにもピンチにも強い組織効力感を持った組織にするために必要な条件は何でしょう？今野が実施している研修の設計思想を元に５つの条件について話しています。ぜひみなさんの組織やチームに組織効力感はあるだろうかと振り返り、それが足りていないのであれば５つの条件のどれが不足しているのかを考えてみてください。非常に強力な組織へのヒントになることと思います。この番組はSpotifyおよびAppleのPodcastでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:16:04

#216 【実例】文化を創るためにすぐできる方法

組織ラジオいまのたかの ·

2024/12/04

組織にトップが望む文化を創りたいと思っても具体的にはどうするのでしょうか。今回は、その実例のひとつをご紹介しています。文化を創るためには大きく３つの方法の組み合わせでしょう。 ①トップが繰り返し実行することで、メンバーの模倣を促す ②組織の行動の中で繰り返し行われることに、その文化を埋め込む ③カルチャー・コードと言われる、わかりやすく、受け継がれやすい言葉を創出し、職場で繰り返しその言葉が使われる状態を創る今回はこの中で特に②に注目しました。実例として挙げたのは、地味ですが確実で効果が高い方法。その会社は「時間を大切にする」という文化を創るために、「時間を大切にすること」が繰り返し実行されるように、定例会議の在り方を、意図を持ち意識的に設計し、強い気持ちで実行しています。キーポイントはその覚悟とそれに伴って、慣例にとらわれず大胆に会議の在り方を変えていること、「時間を大切にする」ことについて当事者意識を持たせるようアジェンダの優先順位付けをファシリテーターの仕事と位置付けていることでしょう。この施策は「時間を大切にする」ということ以外にも広く応用でき、しかもすぐに実行できる方法です

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00:16:53

#215 人的資本経営の本質は個人にある

組織ラジオいまのたかの ·

2024/11/27

上場企業においては人的資本経営の状況の開示義務が課されています。ただ本質に迫っている企業は一握りという報告もあります。逆に非上場の中小企業、ベンチャー企業になると義務化されていないため興味関心が薄いことも多く、経営者の見識に負うところが大きくなります。上場・非上場を問わず、企業がこれからの社会で生き残り、これからの社会で成長していくためには人的資本経営は避けて通れません。避けられないのなら他人より早く理解し、取り込み、自らを変えた企業が生き残るのです。人的“資源”と人的“資本”の違いから説きおこし、これが社員個人の成長に拠るところが大きいこと、だからこそ経営だけの話ではなく、自分個人の生き方、キャリアと強く関わることであることを語っています。ぜひ「経営と自分個人」の二つの観点からお聴きください。この番組はSpotify、AppleのPodcastでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:16:49

#214 “挑戦したくなる土台”はどうやって作るのか

組織ラジオいまのたかの ·

2024/11/20

社員が挑戦する会社にしたいという経営幹部の要望をよく聞きます。曰く「ウチの社員は挑戦心が足りない」と。そこでMVVに掲げたり、スローガンにしたり、評価制度に盛り込んだりしているのですが、暖簾に腕押し。なかなか社員は挑戦の重い腰を上げません。そういう会社を観察していると、いくつかの共通点が見えてきます。そのひとつはせっかくMVVや人事制度を作っても、そもそも挑戦しようという心を打ち砕き、折ってしまう言動や行動をトップや上司がしていることです。しかもトップや上司はそれに気づいていません。まずそれに気づき、挑戦心を一瞬で折ってしまう言動、行動をやめることから始めましょう。それはどんな言動、行動なのでしょう。それができたらその上に「挑戦したくなる土台」をコツコツと築き上げていきます。残念ながらMVVや人事制度だけではその土台はできないのです。土台ができていなければ、MVVも人事制度も文字通り砂上の楼閣です。それではその土台はどうやって築き上げるのでしょう。今回はコーチングやコンサルの現場から原理原則とともに、具体的な実例をお話しています。この番組はSpotify for

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00:17:59

#213 ビジョンワークショップの実例〜その過程を通じて“Our Company”が実現する

組織ラジオいまのたかの ·

2024/11/13

今野はあるクライアントに5年後のビジョンについてワークショップを実施することを提案し、開催しました。実行してみると、それは今野自身にとっても刺激的なものになったのです。クライアントの社長のコンセプトは“Our Company”。社長が考えたビジョンを理解させ、浸透させるのではなく、社長の考えを原案にして、役員・管理職がその原案をGOOD & MOREで考え、フラットに意見を闘わせるワークショップを提案し、社長はその実行を決断しました。その結果は想像以上のものになりました。今野はどんな工夫をして、どんな設計をしたのか。オブザーバーとしてワークショップに同席した社長はどのような態度で臨んだのか。参加者である役員や管理職はどのように取り組み、どんな成果をあげたのか。様々な場面で参考にしていただけると思います。ぜひお聴きください。この番組はSpotify のほか、Apple Podcastでもお聞きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:15:32

#212 “愛するということ” 　愛の定義をさらに深める

組織ラジオいまのたかの ·

2024/11/06

前回は管理職が愛を定義することの重要性を語り合いました。今回はE・フロムの名著「愛するということ」から。 2人の古巣、リクルートの創業者の江副浩正が口癖のように言っていたのが「愛は知ることから始まる」という同著からの引用でした。そして江副はそれを実現するために社員が互いにありのままを知る機会を大小様々な仕組みとして組織に組み込みました。それこそが、リクルートの組織風土の原点であり、幾多の困難、事業環境の変化を乗り越え成長し続けた、柔軟で活性化した組織の起点なのではないでしょうか。今野が「愛するということ」に書かれた愛の4つの“技術”を解説して、前回よりもさらに掘り下げます。今回は、人としての愛、管理職としての愛、柔軟で活性化した組織のケーススタディとしての愛と様々な観点からお聴きいただけるものと思います。この番組はSpotifyのほか、Apple、GoogleそれぞれのPodcastでもお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:16:31

#211　 “愛”は行動にブレークダウンし定義する

組織ラジオいまのたかの ·

2024/10/30

マネジメントについて考えるとき、特にマネジメント研修などをしていると“愛”が大切だという話になることが多くあります。確かに“愛”は大切なのですが、“愛”という言葉はBig Wordです。意味するところが広く、大きく、抽象的。しかも中間管理職の“愛”の対象は部下に限定して考えられがちですが、実はとても多岐にわたっているのです。そのため“愛”という言葉のままでは行動に結びつきません。“愛”を実践するためには、まず“愛”の対象を整理し、“行動”にプレークダウンして定義することが大切です。今回はそのブレークダウンの例も挙げました。また、さまざまな対象に対する“愛”の共通点は、「良いところを探す」ということになりそうです。この番組はSpotify、Apple、GoogleのPodcastでお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:17:19

#210 真の退職理由は部下の信頼を裏切ってしまう上司の行動

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2024/10/24

退職者から退職理由を聞くことは、その後の組織にとって重要な示唆を与えてくれます。しかし実際には退職者が、特に人事など社内の人に本音を言ってくれることは少ないものです。私たち2人は社外の人として退職理由を聞くことがあります。その時には本音も聞けます。実感値として多いのは上司の行動によって信頼を裏切られた経験のように思うのです。それは具体的にどんな行動なのでしょう？実は小さな行動の積み重ねなのです。この番組はSpotify for Podcastersのほか、Apple Podcast、Google Podcastでもお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:16:41

#209 課長の最も大事な仕事〜実務編

組織ラジオいまのたかの ·

2024/10/16

前回は「課長の最も大事な仕事」としてメンバーのモチベーションを高め、危機のときには維持することを挙げました。一般的に言われるように課長の仕事が「人のマネジメント」と「仕事のマネジメント」に大別されるとすると「仕事のマネジメント」の方で最も大事なことは何でしょう？今回は、前回の話を受ける形でそんな話題に展開しました。生産性を上げることは将来の利益に直接的に影響します。だから目の前の利益もさることながら、不断に生産性を上げることが最も重要なのではないでしょうか。それでは生産性を上げるために課長に求められる行動は何でしょう？それはお客様との直接の対話です。こうして掘り下げて行ったとき、前回の「人のマネジメント」と今回の「仕事のマネジメント」のそれぞれで最も大切なことには共通点があることに思い至ったのです。この番組はSpotify for Podcastersのほか、Apple Podcast、Google Podcastでもお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:15:40

#208 課長の最も大事な仕事

組織ラジオいまのたかの ·

2024/10/09

新任課長研修でオーソドックスな「課長の基礎」を教えてほしいというオーダーを受けた今野。あらためて考え始めました。一方、高野はクライアントに若い会社が多いので、やはり「課長の基礎」について語る機会が多いのです。課長の基本的な仕事を網羅的に並べ立てるのではなく、その中で最も重要な仕事は何かという話になっていきます。それはメンバーのやる気を引き出すこと、言葉を変えるとモチベーションを高めることであり、危機のときにはモチベーションを維持することです。なぜそれが最も大切なのでしょう。そしてそのために課長は何をすればいいのでしょう。話は自然と深く掘り下げられていきました。この番組はSpotify for Podcastersのほか、Apple Podcast、Google Podcastでもお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:15:37

#207 経営者の成長を阻む５つの要因

組織ラジオいまのたかの ·

2024/10/02

起業してベンチャーと言われている頃の経営者は、貪欲に知識を吸収しようとするので、メキメキと成長していきます。しかし、企業規模の成長にも、経営者の成長にも差が現れてくるようになります。今回は経営者の成長を阻害する要因は何かについて語り合いました。考えてみれば、実はそれは経営者ではない私たちの成長阻害要因でもありました。但し、経営者以外は周囲にフィードバックしてくれる人がいますが、経営者は成功すればするほど耳の痛い話をしてくれる人が減っていきます。だから本当に謙虚に耳を傾けなければ、成長を自ら阻害していることに気づくことすらないのです。今回のお話は、自分で自分の成長阻害要因発生を自覚するためにお役に立つのではないでしょうか。この番組はSpotify for Podcastersのほか、Apple、GoogleのPodcastでもお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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00:15:39

#206 心の筋肉のトレーニング

組織ラジオいまのたかの ·

2024/09/25

メンバーと向き合う。マネージャー、リーダーであれば当然のことです。しかし、マネージャー、リーダーとて人間です。時には他のことに気を取られたり、話を聴いているようでいて頭の中では別のことを考えていたり、ストレートに言うとメンバーと向き合うことを面倒に思うことだってあります。今野は言葉や身体の機能の一部を失い、思うようにコミュニケーションが取れない義父の介護のために毎日施設に通う中、純粋に人と向き合うことにあらためて直面しました。そのときに大切なことは何か。そしてそのためには心の筋肉のトレーニングが必要だと気づきます。そのトレーニング方法を過去に読んだ書籍、しかもビジネス書ではない書籍から発見したのです。この番組はSpotify for Podcastersのほか、Apple、GoogleのPodcastでもお聴きいただけます。『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

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